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DNLA® – Discovering Natural Latent Abilities: Status der naturgemäß angeborenen Fähigkeiten

DNLA Human Ressources Expert Systems® 

Hand auf’s Herz. Haben Sie nicht schon immer davon geträumt, einen Weg zu finden, systematisch alle erfolgsrelevanten Potenziale Ihres Management-Teams und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ihres Unternehmens nachhaltig zu heben und zu optimieren und das auf Basis eines humanistischen Menschenbilds? Und gleichzeitig das Performance-Management Ihres Unternehmens mit Hilfe einer wissenschaftlich abgesicherten und erprobten Methode auf eine völlig neue und hoch wirksame Grundlage zu stellen?

Die gute Nachricht ist: es gibt ein System, welches dies tatsächlich zu leisten vermag! Lesen Sie hier in unserem neuen Blog-Beitrag, was bei dem Einsatz des hoch wirksamen strategischen Personalentwicklungs-Instrumensts “DNLA Human Ressources Expert Systems® mit Wertschöpfungsbilanz und Jahres-Erfolgs-Check” zu beachten ist und welche Erfolgsfaktoren es für den Einsatz in der Praxis gibt.

DNLA Human Ressources Expert Systems®

DNLA ist die englische Kurzbezeichnung für »The Discovery of Natural Latent Abilities«: Die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Die DNLA Potenzialanalyseverfahren sind Expertensysteme, die Unternehmen mit dem Wissen und der Erfahrung von Experten unterschiedlicher Bereiche und wissenschaftlicher Disziplinen unterstützen.

Kernkompetenz ist die Messung der aktuellen Ausprägungen außerfachlicher beruflicher Kompetenzen und Erfolgspotenziale durch Benchmarking.

DNLA bietet praxisgerechte Analysemodule für alle Hierarchiestufen, vom Berufseinsteiger bis zur obersten Führungsebene. Das Analyse-Anforderungsprofil des Mitarbeiters wird exakt auf die jeweilige Position und individuelle Firmenbelange abgestimmt, so dass klare und auf den Einzelfall bezogene Erkenntnisse gewonnen werden.

Die von DNLA erstellten Gutachten, für Unternehmen und Teilnehmer, liefern präzise Aussagen über berufsrelevante Stärken und Schwächen von Mitarbeitern sowie Empfehlungen für zielgerichtete Fördermaßnahmen (kein »Gießkannenprinzip«). Die Analyse- und Auswertungsergebnisse liegen in klarer und ausführlicher Form umgehend vor. Dabei sind sie frei von subjektiven Beurteilungen und esoterischen Interpretationen.

Strukturierte Interviews sind Standard und ein elementarer Bestandteil des gesamten DNLA-Prozesses. Grundlage für die Ergebnisgespräche sind objektive, durch Einschätzung von beruflichen Alltagssituationen undstellenprofilbezogenes Benchmarking zu Stande gekommene Potenzialanalysen. Diese bieten, in Kombination mit den Informationen aus dem Auswertungsgespräch im strukturierten Interview, das mit dem Bewerber und dem zukünftigen Vorgesetzten geführt wird, die Möglichkeit, individuelle Förder- und Entwicklungsmaßnahmen zu formulieren.

Die Anwendung in der Praxis erfolgt durch DIN-zertifizierte und lizenzierte DNLA-Berater und sichert so den hohen Qualitätsanspruch der Verfahren ab. Eine Anwendungs-Zertifizierung von unternehmenseigenem Fachpersonal ist langfristig möglich. Dadurch wird DNLA besonders kostenattraktiv bei durchgängiger, unternehmensweiter Durchführung von Potenzialanalysen.

DNLA ist ein IT-gestütztes System mit beispielhaftem Datenschutz und jährlich vier Upgrades und Anpassung an die Mentalitäten verschiedener Kulturen. Damit ist DNLA immer up to date. Die DNLA Potenzialanalyseverfahren sind international etabliert, die Kernmodule in allen wichtigen Fremdsprachen verfügbar und damit auch für ein internationales Roll-out geeignet.

Auf Basis vorhergehender Analysedaten bietet DNLA die Möglichkeit eines betrieblichen Bildungscontrollings (»Lernerfolgskontrolle«). Mit diesen Verfahren ist jedes Unternehmen in der Lage, den Erreichungsgrad der Entwicklungsziele und damit die Erfolge der Personalentwicklung nachzuweisen und sichtbar zu machen. Attraktiv ist hierbei die Verbindung einer nachhaltigen Performanceorientierung mit einem humanistischem Menschenbild. Weitere Informationen finden Sie unter Wertschöpfungsbilanz + Jahres-Erfolgs-Check.

Der Ablauf des DNLA® Prozesses

1. INFORMATIONSVERANSTALTUNG

Angebot der individuellen Beratung aller Mitarbeiter

2. AUSWAHL

Mitarbeiter und Führungskräfte auswählen

3. PROFILFESTLEGUNG

Festlegung der Anforderungsprofile

4. FRAGENBEANTWORTUNG

Beantwortung DNLA-Fragenprogramme online

5. SICHERER DATENTRANSFER

Verschlüsselung und Übertragung der Daten

6. ANALYSE & AUSWERTUNG

Analyse und Auswertung durch stellenprofilbezogenes Benchmarking

7. UNTERLAGEN

Erstellung der Ausdrucke

8. GUTACHTEN

Gutachten Unternehmen | Gutachten Teilnehmer | Zertifikat Teilnehmer | Weiterentwicklungsplan Teilnehmer

9. MASSNAHMENPLANUNG

Coaching bzw. Mentoringplan Unternehmen | Team-Analyse und Entwicklung | Seminarempfehlungen (inkl. Seminarverwaltung) | Bildungscontrolling

10. MASSNAHMENUMSETZUNG

Umfassende Einzelgespräche | individuelle Beratung | Fördervereinbarungen | Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen

Der DNLA® Qualitätsanspruch

• Mit den DNLA Human Resources Expert Systems® stellen wir Ihnen Expertensysteme von höchster Qualität zur Verfügung. 
  
• DNLA ist ein wissenschaftlich fundiertesInstrument der Eignungsbeurteilung. Die Grundlagenforschung erfolgte 1989 am Max-Planck-Institut in München von Wolfgang Strasser unter Leitung von Prof. Dr. Dr. Dr. Brengelmann.
  
• Seitdem gibt es fortlaufende externe Prüfungen, etwa durch das evalue-Institut (Universität Lüneburg, Institute of Business Psychology and Evaluation, Institutsleitung: Prof. Dr. S. Remdisch (Professur für Evaluation & Organisation); Geschäftsführer Dipl.-Psych. A. Utsch).
  
• Doch die Entwicklung der DNLA bleibt nicht stehen: neueste Erkenntnisse und Daten werden kontinuierlich in die Programme eingearbeitet. Die Vergleichsdaten, die für die programminternen Benchmarks genutzt werden, werden regelmäßig aktualisiert.
  
• DNLA basiert auf den vom Berufsverband DeutscherPsychologen geforderten wissenschaftlichen Qualitäts- und Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität und Normierung).
  
• Der DNLA-Prozess entspricht hinsichtlich der Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung, Auswertung, Interpretation der Verfahrensergebnisse nebst Urteilsbildung den qualitativen Anforderungen der DIN-Norm 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.
  
• Wertschöpfungsbilanz mit Jahres-Erfolgs-Check
  

UNSERE DIENSTLEISTUNG

Erstellung einer umfassenden Personal-Analyse Ihres Unternehmens(Wertschöpfungsbilanz)

Durchführung einer regelmäßgien Potenzial-Analyse Ihrer Mitarbeiter(Jahres-Erfolgs-Check)

DAS VORGEHEN

Erfassung der Ist-Situation in Ihrem Unternehmen

Aufzeigen des Wertschöpfungspotenzials Ihres Unternehmens und jedes einzelnen Mitarbeiters

IHR NUTZEN

Ein übersichtliches Schema zur Bestimmung des aktuellen PersonalwertsIhrer Mitarbeiter – Aufzeigen des Potenzials bei Ihrem Personal – und wie Sie es erschließen können!

messbare Ertragssteigerungen von durchschnittlich 25% durch gezielte Personalentwicklung und effiziente Verwendung der Budgets für Personalentwicklung und Weiterbildung.

WO STEHEN IHRE MITARBEITER?

Sind sie in der Lage – und auch bereit – Spitzenleistungen zu bringen und ihr Potenzial voll einzusetzen? Oder geht dies verloren – durch Konflikte, Führungsfehler, fehlendes Wissen um die Situation, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter….?

EINTEILUNG VON MITARBEITERN IM UNTERNEHMEN (NACH GALLUP):

• Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung ans Unternehmen:
  
• sind Leistungsträger
  
• haben eine sehr hohe Arbeitsmotivation, -zufriedenheit und Produktivität
  
• haben ein sehr gutes Leistungs- und Entwicklungspotenzial
  
• Mitarbeiter mit mittlerer emotionaler Bindung ans Unternehmen:
  
• sind durchschnittliche Mitarbeiter – nicht schlecht, aber mit Luft nach oben!
  
• haben eine ordentliche Arbeitsmotivation, -zufriedenheit und Produktivität
  
• haben ein ordentliches bis gutes Leistungs- und Entwicklungspotenzial – aber dieses Potenzial wird nicht voll ausgeschöpft – ca. ein Drittel davon liegt in der Regel brach!
  
• Mitarbeiter mit geringer oder ganz fehlender emotionaler Bindung an das Unternehmen:
  
• sind kritische Mitarbeiter: viele haben „bereits innerlich gekündigt”
  
• ihre Arbeitsmotivation, -zufriedenheit und Produktivität ist sehr gering oder gleich Null
  
• aktuell geringes Leistungs- und Entwicklungspotenzial – es sei denn, der „Knoten” wird gelöst und das eigentlich vorhandene Potenzial kommt (wieder) zur Entfaltung (z.B. durch einen neuen Aufgabenkreis, ein anderes Umfeld)
  

VORTEILE DER ANWENDUNG DES DNLA-PROZESSES MIT WERTSCHÖPFUNGSBILANZ UND JAHRES-ERFOLGS-CHECK

• Messbare Ertragssteigerungen von durchschnittlich 25% durch DNLA und eine strategisch ausgerichtete Personal-Strategie
  
• Schnellere Integration der Mitarbeiter durch individuelle Führung und Vertrauen
  
• Früherkennung von Konfliktpotenzial
  
• Imagegewinn durch innovative Personalentwicklung („Employer of Choice”)
  
• Gezielte emotionale Bindung von Leistungsträgern und „High Potentials”
  
• Steigerung von Leistungsmotivation, Eigenverantwortung und Arbeitszufriedenheit
  
• Personalcontrolling: DNLA mit Wertschöpfungsanalyse und Jahres-Erfolgs-Check – das Benchmarking-Tool für Führungsqualität und Mitarbeiterpotenzial
  

Das verhanltensbezogene persolog® Persönlichkeits-Modell in den Dimensionen D-I-S-G

DIE VIER HAUPT-DIMENSIONEN DES PERSOLOG PERSÖNLICHKEITS-MODELLS

Das persolog® Persönlichkeits-Modell beschreibt menschliches Verhalten anhand der vier Verhaltensdimensionen: 

D (Dominant), 

I (Initiativ), 

S (Stetig) und 

G (Gewissenhaft).

SITUATIVER ANSATZ UND ERKENNTNISSE VON VERHALTENSFORSCHERN

Das persolog Persönlichkeits-Modell zeichnet sich durch seinen situativen Ansatz aus. Die pragmatischen und handlungsorientierten Strategien sind leicht zu merken und daher besonders effektiv. 

Führung, Verkauf, Coaching, Stressmanagement und Recruiting -  das sind nur einige Bereiche, in denen unser Modell Anwendung findet. Es kann überall dort eingesetzt werden, wo Verhalten eine Rolle spielt.

Die Basis des persolog Persönlichkeits-Modells bildet die Arbeit der Verhaltensforscher Prof. John G. Geier und M.S. Dorothy Downey. Ansätze wichtiger Wissenschaftler, wie Erich Fromm, Alfred Adler und Martin Fishbein wurden bei der Entwicklung miteinbezogen.

ZIELGENAUES INSTRUMENT MIT HOHER TREFFSICHERHEIT

Statistische Untersuchungen der Universität Koblenz-Landau belegen eine hohe Reliabilität sowie Validität der Items des persolog Persönlichkeits-Modells. Profitieren Sie vom Klassiker der Persönlichkeits-Modelle:

✔ Situativer Verhaltens-Ansatz 

✔ Ausgeprägte Handlungsorientierung 

✔ Tiefgang durch 7 Interpretationsstufen 

✔ Einprägsam, pragmatisch und vielfältig einsetzbar 

✔ Beste Reliabilität-Werte 

Reiss-Profile® - Die Analse der Lebensmotive

Das Reiss Profile® ist ein Instrument zur Selbsterkenntnis. Grundlage des Reiss Profile® sind 16 Lebensmotive, die über ein statistisches Verfahren aus über 300 Motiven aggregiert wurden. 

16 Lebensmotive in individueller Kombination

Diese Lebensmotive sind in jedem von uns individuell unterschiedlich ausgeprägt und ergeben in ihrer Kombination ein individuelles Profil. Aus der ursprünglichen Version wurde für den Einsatz im berufsbezogenen Umfeld eine Business-Version entwickelt, die allzu persönliche Definitionen vermeidet. Die 16 Lebensmotive der Businessversion sind: Macht, Teamorientierung, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Sparen/Sammeln, Ziel- und Zweckorientierung, Idealismus, Beziehungen, Familie, Status, Rache/Kampf, Schönheit, Essen, Körperliche Aktivität und Emotionale Ruhe.

Wie stark die einzelnen Lebensmotive bei jemandem ausgeprägt sind, wird über einen Test mit 128 Aussagen zu verschiedenen Lebensbereichen ermittelt, bei dem die Zustimmung zu den jeweiligen Aussagen über eine 7-stufige Skala von „Stimmt überhaupt nicht“ bis hin zu „Stimmt genau“ angegeben wird. Das Ergebnis wird für jedes Lebensmotiv in einer Skala mit den Bereichen niedrige, durchschnittliche und hohe Ausprägung dargestellt. Dieses Ergebnis ist wertfrei zu verstehen, es wird nicht angenommen, dass es gute oder schlechte Motivprofile gibt. 

"Wertfreiheit" der Motive nicht einfach zu verstehen

Diese Wertfreiheit erscheint auf den ersten Blick schwierig nachzuvollziehen. Wenn man z.B. das Lebensmotiv „Macht“ heranzieht glaubt jeder zu wissen, was eine geringe Ausprägung dieses Motivs bedeutet, nämlich, dass jemand wenig durchsetzungsfähig und nachgiebig ist und auch kein ausgeprägtes Machtstreben besitzt. Im Reiss Profile® bedeuten die hohe bzw. niedrige Ausprägung jedoch eher, ob jemandem eher das Führen und Verantwortung übernehmen oder das Erbringen von Dienstleitungen wichtig ist.

Durch die im Reiss Profile® ermittelten individuellen Schwerpunkte der Lebensmotive lassen sich z.B. Gründe für Frustrationen finden, wenn vielleicht ein hoch ausgeprägtes Lebensmotiv zu wenig ausgelebt werden kann, oder auch Gründe für Konflikte, wenn Menschen mit gegensätzlichen Ausprägungen in einem Lebensmotiv zusammen arbeiten sollen.

Anwendungsfelder des Reiss®-Profiles

Aus diesem Grund ist das Reiss Profile® eine gute Grundlage für Einzelcoachings, als auch für Trainings bei denen es um die persönliche Weiterentwicklung geht. Darüber hinaus kann das Reiss Profile® hervorragend im Bereich Entwicklung von Führungsteams eingesetzt werden. Bei Führungsteams müssen häufig Personen mit ganz unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen eng und häufig auch unter Zeitdruck zusammenarbeiten. Durch die Auseinandersetzung mit diesen unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen mit Hilfe der Reiss Profiles® in einem Teamworkshop kann hier ein besseres wechselseitiges Verständnis hergestellt wer

Wir sind für die genannten Instrumente lizensiert. Bei Interesse schicken Sie bitte eine E-Mail an info(at)leadershippro.de